醫(yī)藥企業(yè)如何用eHR加強人力資源管理

文章發(fā)布者：KYJHR       發(fā)布時間：2018-08-10 18:08:05

• 醫(yī)藥企業(yè)如何用eHR加強人力資源管理

  人力資源是醫(yī)藥企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源開發(fā)問題是關系醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的關鍵問題。對醫(yī)藥企業(yè)、特別是中小醫(yī)藥企業(yè)而言，人才總量不足、結(jié)構(gòu)不合理、高層次人才匱乏等問題，已經(jīng)成為影響和制約其發(fā)展的關鍵因素。如何適應企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，做好人力資源開發(fā)工作，是中小醫(yī)藥企業(yè)面臨的一項重要而緊迫的課題。

  
  

  　　第一、資源未得到充分開發(fā)

  　　在當前國際、國內(nèi)大經(jīng)濟環(huán)境，以及“新醫(yī)改”背景下的微觀市場環(huán)境下，醫(yī)藥行業(yè)正面臨大重組、大洗牌，而企業(yè)減員、技術(shù)更新、“醫(yī)改”后未知的遠景以及新人才、新資本加盟醫(yī)藥行業(yè)等因素，都會對醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重大影響。

  
  

  　　目前，國內(nèi)中小醫(yī)藥企業(yè)在人力資源開發(fā)方面存在一些普遍問題：一是高層次人才缺乏。既缺乏高級經(jīng)營管理人才，也缺乏科技研發(fā)人才；二是一線員工隊伍無論是年齡結(jié)構(gòu)、文化層次，還是操作技能都不能適應企業(yè)發(fā)展要求；三是專業(yè)技術(shù)人員總量不足，成熟型和復合型人才缺乏；四是激勵機制不健全，員工的晉升規(guī)劃、激勵效果欠佳，人才缺乏積極性和創(chuàng)造性；五是人力資本投入不足，在人才培養(yǎng)、引進、使用方面的投入較低，人才資源作為公司發(fā)展的第一資源還未得到充分開發(fā)。

  
  

  　　制定“人才強企”戰(zhàn)略

  　　中小醫(yī)藥企業(yè)要結(jié)合自身實際，樹立以人為本的理念，以加強人才素質(zhì)能力建設為核心，以優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)為主線，以培養(yǎng)選拔高層次人才為重點，以創(chuàng)新人才工作機制為動力，以強化人才激勵為突破口，緊緊抓住培養(yǎng)、使用、留住人才3個環(huán)節(jié)，營造集聚各類優(yōu)秀人才的環(huán)境，發(fā)揮人力資本的作用，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才保證和智力支持。

  
  

  　　努力建設一支思想政治水平高、經(jīng)營管理能力強、有良好的道德修養(yǎng)和充滿創(chuàng)新精神的高素質(zhì)的管理人員隊伍；加大科技投入，獎勵有真實效益的科技項目，推進中小醫(yī)藥企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動第一生產(chǎn)力的發(fā)展，建設一支會鉆研、能吃苦、勇創(chuàng)新的技術(shù)人員隊伍；建設一支業(yè)務素質(zhì)高、市場開拓能力強、能征善戰(zhàn)攻堅克難的營銷隊伍；建設一支敬業(yè)愛崗、熟練操作、善于執(zhí)行的技工隊伍。

  
  

  　　引進與開發(fā)并舉

  　　中小醫(yī)藥企業(yè)應該建立符合各類人才特點的開發(fā)型人才培養(yǎng)機制，建立中小醫(yī)藥企業(yè)全員培訓體系，加強對人才的培訓，不但要投入到位，而且要注意培訓的科學性。要把綜合素質(zhì)培訓和業(yè)務技能培訓合理搭配，加快員工知識、觀念更新和技能的提高，推動人才進步。要把對員工的培訓作為中小醫(yī)藥企業(yè)生存發(fā)展的一項持續(xù)長期投資。樹立寬廣的用人胸懷，通過多種渠道、多種形式，積極引進企業(yè)急需的人才。

  
  

  　　完善薪酬體系

  　　薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵人才的重要手段。要深化內(nèi)部分配制度改革，建立具有市場競爭力的薪酬制度。堅持物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵機制，探索有利于中小企業(yè)發(fā)展的分配機制，實行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，完善年薪制、崗位績效工資制，探索短期薪酬分配與中長期薪酬激勵的有機結(jié)合。

  加強績效管理和健全完善績效考核體系留住人才，績效考核是人力資源管理承上啟下的中間環(huán)節(jié)。要制定合理可量化的考核指標，必須使考核評價標準立足實際，要以企業(yè)的原始經(jīng)營業(yè)績以及社會勞動生產(chǎn)率的進步狀況等作為參照標準。實行收入與其業(yè)績掛鉤，使付出與所得成正比。

  績效評價細化和量化。醫(yī)藥企業(yè)在明確了崗位職責和范疇的情況下,應按照崗位要求,遵循對崗、對事、不對人的原則,對員工進行績效考核。考核要注重表現(xiàn)和創(chuàng)造潛能,根據(jù)剛性的標準,用量化的手段,得出公開性的且有根據(jù)的考核評價,并把員工的考核評價結(jié)果排名定位。然后,根據(jù)考核評價結(jié)果擇優(yōu)晉升,對那些出類拔萃的能人,給予高工資、優(yōu)越的工作條件和具有挑戰(zhàn)性的職位,以鼓勵和帶動其他員工。這種開發(fā)機制根據(jù)能績用人,鼓勵員工后天努力奮斗,淡化血統(tǒng)、出身、門第和人情關系,也是實行彈性工資制的一個重要前提。

  　　改進用人機制，建立起科學的人才招聘、選拔、錄用、晉升、淘汰機制，做到量才施用、人盡其才、才盡其用，要堅持公開、公平、公正的原則，讓優(yōu)秀人才脫穎而出；建立科學透明的選人、用人機制，做到唯才是舉、唯才是用。要對優(yōu)秀人才大膽提拔使用，或充實到后備干部隊伍中進一步培養(yǎng)提高，或安排到能發(fā)揮其專業(yè)特長的崗位上。

  
  

  　　樹立“雙贏”理念

  　　要把企業(yè)的發(fā)展和人才的發(fā)展有機結(jié)合起來，為人才提供廣闊的發(fā)展空間。中小醫(yī)藥企業(yè)只有為員工描繪出宏大而可行的發(fā)展藍圖，不斷增強競爭力，才能為人才提供廣闊的發(fā)展空間，增強企業(yè)對人才的吸引力，激發(fā)人才奉獻企業(yè)、成就自我的動力，才能從根本上解決人才流失的問題。

  
  

  　　企業(yè)的發(fā)展和人才的發(fā)展是相輔相成的，企業(yè)是人才不斷發(fā)展、成就自我的平臺，人才是企業(yè)持續(xù)增長、興旺發(fā)達的支撐。只有企業(yè)的發(fā)展與人才的發(fā)展有機結(jié)合起來，共同發(fā)展，和諧發(fā)展，才能形成“雙贏”。

  
  

  　　要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工加深對自身的認識，加深對企業(yè)的了解，揚長避短，把員工的優(yōu)勢和企業(yè)的需要有效結(jié)合起來，拓寬員工成長發(fā)展的通道，引導員工發(fā)揮自身特長，分別走適合于自己的職業(yè)發(fā)展道路，滿足不同類型員工自我實現(xiàn)的需要，也滿足企業(yè)發(fā)展對不同人才的需要。

  
  

  　　總之，醫(yī)藥企業(yè)人力資源開發(fā)一定要與時俱進、求真務實。堅持解放思想，開拓創(chuàng)新，沖破陳舊觀念、思維定勢、習慣做法和各種條條框框的束縛，以改革的思路、創(chuàng)新的精神、開放的眼光、務實的態(tài)度，推動人才工作的觀念創(chuàng)新、政策創(chuàng)新、機制創(chuàng)新和方法創(chuàng)新，為中小醫(yī)藥企業(yè)跨越式發(fā)展提供有力的人才保障。

  
  

  集團化eHR人力資源管理項目

  在集團化管控推進過程中，發(fā)現(xiàn)在人力資源管理方面存在觀念、模式、管控和效率等幾個問題：

  第一，缺乏集團化系統(tǒng)的人力資源管理思維。集團擁有眾多下屬企業(yè)，人力資源管理政策和水平存在較大的差異，管理效率不高，尤其是集約化、系統(tǒng)化、信息化的管理思路不清晰。

  第二，不具備支撐整體效能發(fā)揮的集團運營系統(tǒng)平臺。能否建立起一整套人力資源管理系統(tǒng)，滿足集團戰(zhàn)略發(fā)展需要，并在集團總體運營系統(tǒng)的支持下與其他各系統(tǒng)接軌，形成一個完整的體系，成為對人力資源管理的新挑戰(zhàn)。

  第三，人力資源系統(tǒng)管控能力亟待提升。醫(yī)藥集團在集團化人力資源管控上，采取的是一種關鍵職能相對集中、具體業(yè)務分級授權(quán)的模式，集團總管人力資源政策，核心管控人才招聘、工資總額以及下屬企業(yè)高層的績效管理等幾個方面，具體人力資源業(yè)務實施由下屬企業(yè)來做，在實際運行中企業(yè)很容易形成各自為政。

  第四，信息集約化和管理效率有待提高。由于沒有統(tǒng)一的系統(tǒng)做支撐，各種人力資源數(shù)據(jù)只能存儲在成員企業(yè)，要完成人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，要花費大量的人力物力，信息的準確性和及時性難以保證，從而無法為集團公司決策提供準確、全面、及時的人力資源信息。

  
  

  為了解決這些傳統(tǒng)管理方式之下的困境，經(jīng)過論證，決定開發(fā)一套適合集團發(fā)展需要的e-HR人力資源管理系統(tǒng)，借助信息技術(shù)優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理模式，實現(xiàn)人力資源的精細化管理。

  
  

  項目實施效果

  醫(yī)藥集團成功實施科藝嘉e-HR系統(tǒng)，建立了面向國有及控股企業(yè)的人力資源管控體系，健全組織機構(gòu)、集中人事信息、業(yè)務協(xié)同控制、輔助戰(zhàn)略決策支撐的e-HR信息化環(huán)境，通過工作流平臺、短信平臺、預警平臺、權(quán)限控制，實現(xiàn)與下屬二級、三級單位的業(yè)務協(xié)同與管控，并且滿足各成員單位人事業(yè)務特點所需，從而實現(xiàn)了人力資源的集團管控，使人力資源精細化管理有了基礎平臺，化解了傳統(tǒng)管理方式下的老大難問題，優(yōu)化了人力資源的各項業(yè)務。主要表現(xiàn)在高效便捷、系統(tǒng)規(guī)范、縱向管理、決策支持、管理優(yōu)化、核心平臺等六個方面。

  1、人員信息精確掌握促進人事業(yè)務工作高效開展

  醫(yī)藥集團在e-HR人力資源管理系統(tǒng)建設初期，便對整個集團的組織機構(gòu)進行了系統(tǒng)梳理，將所屬企業(yè)按隸屬關系分為四個不同層級，分別進行人員信息和崗位信息采集。集團現(xiàn)已構(gòu)建了人力資源管理數(shù)據(jù)中心，搭建了人力資源管理信息平臺，把全集團員工的信息全部錄入e-HR系統(tǒng)，所有員工信息儲存到統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫中，記錄完整的歷史信息，形成信息完整的人員數(shù)據(jù)庫，進而實現(xiàn)集團內(nèi)的人力資源管理共享。

  直接根據(jù)e-HR系統(tǒng)數(shù)據(jù)，按照相關部門報表樣式實現(xiàn)自動取數(shù)、自動生成，大大縮減了每年數(shù)據(jù)上報的時間，提高了工作效率。同時，通過人力資源信息平臺，便于集團公司人力資源管理向多層次延伸，增加工作的透明度，簡化了信息采集匯總的過程，減少了重復性事務工作，使人力資源管理人員把更多的精力投入到企業(yè)制度和組織建設、資源規(guī)劃以及員工激勵等更能創(chuàng)造效益的工作上，充分發(fā)揮人力資源部門的戰(zhàn)略性作用。

  2、整體運營平臺實現(xiàn)工作流轉(zhuǎn)自動化、業(yè)務流程規(guī)范化、管理工作系統(tǒng)化

  人力資源工作流程控制更加嚴格、有序。通過系統(tǒng)推廣建設，將集團人力資源管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒鞒蹋黜椚肆Y源業(yè)務都通過系統(tǒng)流程辦理，杜絕了人為因素影響，各項業(yè)務規(guī)范、及時地執(zhí)行，確保數(shù)據(jù)準確性，統(tǒng)一了工作標準。從人員的入職、合同的簽訂、定崗定薪、轉(zhuǎn)正晉級到調(diào)崗調(diào)薪再到調(diào)出、離職，每個環(huán)節(jié)按規(guī)范的操作流程，在系統(tǒng)中留下痕跡。以人員調(diào)動為例，在人員調(diào)動信息系統(tǒng)錄入的基礎上，完成調(diào)動系統(tǒng)審批流程，集團系統(tǒng)內(nèi)人員調(diào)動審批需經(jīng)過本企業(yè)領導、集團人力資源部負責人和集團相關領導完成審批后才能進行具體事務性的操作，使人員流動管理更加規(guī)范。

  對所屬企業(yè)的薪酬總額管控更加系統(tǒng)、規(guī)范。e-HR系統(tǒng)建立后，集團公司實現(xiàn)了薪酬總額的過程監(jiān)控和預警管理。年初，將所屬企業(yè)的薪酬總額預算導入系統(tǒng)，對企業(yè)薪酬總額的使用進度進行月度監(jiān)控，并對下屬企業(yè)薪酬發(fā)放進行月度匯總統(tǒng)計分析，分析結(jié)果顯示企業(yè)薪酬總額的使用有超出或明顯不足預算的趨勢，系統(tǒng)便會發(fā)出預警，集團公司便可有針對性的關注預警企業(yè)薪酬的使用情況，幫助企業(yè)制定薪酬調(diào)整優(yōu)化改善方案，實現(xiàn)了從事后管理到過程監(jiān)控的轉(zhuǎn)變，有效提升了管控水平和能力。

  企業(yè)人力資源管理更加精細、高效。通過信息化建設，使工作流程固化，促進了規(guī)范化、標準化管理，實現(xiàn)了戰(zhàn)略管控，尤其是實現(xiàn)了集團對重點人力資源部位和重要數(shù)據(jù)的即時查看與分析，不僅提升了人力資源管理水平，而且從監(jiān)督效能上，也實現(xiàn)了對人力資源能夠有效配置和利用，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量。

  3、自上而下的縱向管理實現(xiàn)集團公司信息資源共享

  逐步實現(xiàn)了人力資源管理上下一條主線，充分發(fā)揮集團公司對下屬企業(yè)人力資源管理工作的指導、協(xié)調(diào)和溝通作用，資源優(yōu)勢和管理效能得到有效發(fā)揮。

  比如，在統(tǒng)一的招聘平臺，集團每年的招聘規(guī)劃，下屬企業(yè)哪些崗位空缺，需要什么樣的人才，都通過e-HR系統(tǒng)上報集團統(tǒng)一進行審核，通過集團分析研究，確定人數(shù)與專業(yè)，再由下屬企業(yè)具體實施招聘，從而建立起自上而下統(tǒng)一的招聘審批與操作平臺，利用系統(tǒng)提供的簡歷篩選、面試評估等功能，使招聘人員將主要精力投入到人員素質(zhì)甄選之中。同時，建立并具備了集團總部與22個二級單位的招聘信息發(fā)布、簡歷投遞的功能，幫助招聘單位快速收集簡歷，通過簡歷篩選和分析功能，進行人崗匹配，并對招聘效果進行分析，規(guī)范的業(yè)務操作流程減少了工作量，大大提高了工作效率。集團公司通過崗位需求分析、統(tǒng)一的信息發(fā)布和人員的快速準確的甄選，協(xié)調(diào)不同下屬企業(yè)間的人員有序流動，滿足集團在不同管理層級上的管控程度差異。另外，e-HR系統(tǒng)還支持面試、筆試環(huán)節(jié)管理，并支持郵件、短信通知，也可以通過外網(wǎng)投遞簡歷、申請職位，實現(xiàn)企業(yè)人才庫管理及人才信息各單位共享。

  4、方便準確的資源信息提升精細化決策能力

  e-HR系統(tǒng)實施以來，集團公司高層領導可以隨時登錄系統(tǒng)，查閱集團乃至各企業(yè)人力資源相關基本信息，如查詢集團整體人員的構(gòu)成和分布狀況，了解集團以及下一級企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，人力資源現(xiàn)狀，準確定位各級企業(yè)人員的工作崗位及職位變動信息，并可以方便地生成各種數(shù)據(jù)圖表，為領導層的決策輸出了準確、及時的內(nèi)部人力資源信息。同時，各所屬企業(yè)決策層也可通過集團e-HR系統(tǒng)了解本企業(yè)人力資源狀況和各部門各崗位人員信息，系統(tǒng)強大的管理工具和戰(zhàn)略工具模塊，對人力資源信息進行深入分析，為領導的戰(zhàn)略決策提供更多的支持。

  5、先進的管理理念助推人力資源管理水平提高

  醫(yī)藥集團不斷將先進的人力資源管理理念運用到e-HR系統(tǒng)中，發(fā)揮人力資源部門的戰(zhàn)略職能，提升集團公司的人力資源管理水平。集團構(gòu)建起的集團化人力資源信息平臺，對下屬企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、用人狀態(tài)等全面、清晰地掌握，這對集團制定人力資源規(guī)劃有非常大的參考價值，系統(tǒng)在人員配置所起的作用遠遠不止靜態(tài)信息查詢，更可進行實時動態(tài)跟蹤分析。通過e-HR人力資源管理系統(tǒng)，在對集團公司總體戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境進行研究和分析的基礎上，通過人力資源需求分析，定期的人力資源盤點，以及人力資源供給分析，制定出集團公司整體的人力資源規(guī)劃，并進行目標分解。集團和各下屬企業(yè)根據(jù)既定目標，針對關鍵員工開展有效的繼任與培養(yǎng)計劃，最后將計劃的實施結(jié)果給予反饋。

  6、開放式的系統(tǒng)設計為人力資源系統(tǒng)成為集團核心信息系統(tǒng)奠定基礎

  醫(yī)藥集團通過五大管控中心及協(xié)同辦公平臺的建設，最終規(guī)劃建設企業(yè)ERP管理系統(tǒng)，其中，人力資源中心的建設和完善則借助集團e-HR系統(tǒng)來實現(xiàn)。e-HR系統(tǒng)提供的信息和分析結(jié)果實踐相應的管理活動，而在ERP系統(tǒng)逐漸引入的過程中，e-HR系統(tǒng)將會成為其中的重要組成部分，并與生產(chǎn)系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)等組成了企業(yè)資源系統(tǒng)，從而為企業(yè)在決策時提供高效的具有高度集成性的數(shù)據(jù)基礎。