準(zhǔn)上市公司如何進(jìn)行eHR人力資源管理

文章發(fā)布者：葉小佳       發(fā)布時(shí)間：2024-01-21 18:07:25

• （一）建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

  上市公司有一個(gè)很明顯的特點(diǎn)就是公開(kāi)化，因此，企業(yè)的人力資源管理工作，應(yīng)當(dāng)更加標(biāo)準(zhǔn)化。在制度的建設(shè)上，要比非上市公司更加嚴(yán)格，凡事有據(jù)可依，有文可查。同時(shí)合法規(guī)范又是企業(yè)用人留人的起碼條件。做到從員工的入職到離職，這一過(guò)程中的一系列轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、加薪、績(jī)效考核、職業(yè)培訓(xùn)等等工作能夠按照更相關(guān)制度規(guī)范地進(jìn)行。

  1、建立健全的人力資源管理規(guī)章制度

  制度是標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的依據(jù)，更是上市公司公開(kāi)化的重要保障。人力資源管理工作中的招聘、培訓(xùn)、考核的幾大模塊都需要相關(guān)制度來(lái)規(guī)范。這些基本制度包括：

  （1）人力資源規(guī)劃。

  根據(jù)上市后企業(yè)發(fā)展的需要，建立一整套企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案，方案應(yīng)包括：現(xiàn)有人員素質(zhì)分析、特殊人才狀況分析、現(xiàn)有員工使用狀況分析、急需人才狀況分析等等。通過(guò)對(duì)各類(lèi)人力資源信息的整理與分析，掌握企業(yè)目前的人力資源狀況，以便采取措施，是企業(yè)能夠充分利用現(xiàn)有人力資源，得到并保留一定數(shù)量具有特殊技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人才，保證企業(yè)上市后的正常健康發(fā)展。

  （2）招聘與員工配置

  在招聘過(guò)程中@科藝嘉eHR，應(yīng)該制定與企業(yè)對(duì)應(yīng)的《員工錄用程序》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《試用期員工考核制度》等等；在人員配置過(guò)程中，需制定《部門(mén)用工定員定編》、《員工調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)》、《轉(zhuǎn)崗試用員工情況說(shuō)明》等文件。這樣就使得招聘與配置過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有反饋有評(píng)價(jià)，是企業(yè)的招聘成為規(guī)范的流線型工作。

  （3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

  制定好《員工培訓(xùn)管理制度》。根據(jù)各部門(mén)的培訓(xùn)需求及公司整體的戰(zhàn)略需要建立企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃。從基本的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)，到團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等，嚴(yán)格按照相關(guān)制度執(zhí)行，以滿(mǎn)足企業(yè)上市后的發(fā)展需要。在培訓(xùn)過(guò)程中，要求相關(guān)培訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員做到有資料、有記錄、有考核，并將相關(guān)培訓(xùn)文件交人力資源部備案。《員工培訓(xùn)管理制度》應(yīng)包括：培訓(xùn)需求的申請(qǐng)與報(bào)批、培訓(xùn)工作相關(guān)事宜的安排程序、培訓(xùn)后的考核制度以及培訓(xùn)的出勤管理等等相關(guān)內(nèi)容。

  （4）勞動(dòng)關(guān)系管理

  根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，做到合法用工。實(shí)現(xiàn)公司全員聘任制，全員勞動(dòng)合同制，保障企業(yè)和員工的雙方利益。逐步增加各種保障及激勵(lì)，建立和完善相關(guān)福利制度，切實(shí)為員工在保險(xiǎn)、健康及衣食住行等各方面做好服務(wù)，解決員工的各種顧慮。

  2、建立以績(jī)效考核為導(dǎo)向的薪酬體系

  上市公司的財(cái)務(wù)年報(bào)是要公開(kāi)并接受相關(guān)部門(mén)和大眾的審核和檢驗(yàn)的，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的薪酬福利待遇，占據(jù)著企業(yè)成本的相當(dāng)一部分。因此，薪酬體系的合理與否在相當(dāng)程度上決定著企業(yè)在主板上的生死存亡。上市公司相對(duì)于非上市公司，在人力資源管理方面的區(qū)別不僅僅在于各種制度的規(guī)范化程度上，更在于制度執(zhí)行力的提升上。故擬上市的民營(yíng)企業(yè)要做好以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，應(yīng)從制度建設(shè)和制度執(zhí)行兩個(gè)方面做準(zhǔn)備

  （1）制度建設(shè)

  以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，用績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合激勵(lì)人，用績(jī)效決定薪資水平、用績(jī)效決定獎(jiǎng)懲，既是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)也是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。因此在制度建設(shè)上，要始終要直接體現(xiàn)公司目前的經(jīng)營(yíng)理念和管理思想。考核目標(biāo)的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇也應(yīng)與之相對(duì)應(yīng)。由于上市公司公開(kāi)化的特點(diǎn)，對(duì)于上述考核指標(biāo)，應(yīng)盡可能的選擇可量化的標(biāo)準(zhǔn)。建立并規(guī)范月度基礎(chǔ)考核、季度中層考核以及年度總結(jié)考核的三層次考核體系，做到月考基礎(chǔ)員工、季考中層領(lǐng)導(dǎo)，年考核企業(yè)高管。同時(shí)，也要明確考核體系內(nèi)考核人和被考核人的職責(zé)和任務(wù)，通過(guò)培訓(xùn)的方式，使全體員工對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)考核體系有明確的認(rèn)識(shí)和正確的理解。對(duì)于員工的各種不解和疑惑，人力資源部應(yīng)及時(shí)給與講解和溝通，必要時(shí)應(yīng)出示相關(guān)文件加以說(shuō)明。

  （2）制度執(zhí)行

  好的績(jī)效考核制度是建立好的薪酬體系的平臺(tái)，讓薪酬體系能夠在這個(gè)平臺(tái)上發(fā)揮******的保障與激勵(lì)作用，關(guān)鍵在于制度的執(zhí)行上。在績(jī)效考核中，應(yīng)加強(qiáng)計(jì)劃于過(guò)程控制，人力資源部應(yīng)及時(shí)有效地跟蹤各層次的考核工作。收集并整理績(jī)效考核的結(jié)果，根據(jù)有效結(jié)果，確定被考核人的績(jī)效水平以便調(diào)整其薪酬水平，甚至結(jié)束績(jī)效低下的員工在公司的職業(yè)生涯。在績(jī)效考核的執(zhí)行過(guò)程中，強(qiáng)化公司的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、重在激勵(lì)的分配制度，強(qiáng)調(diào)績(jī)效再分配制度中的重要作用。

  3、完善組織框架結(jié)構(gòu)，明確各崗位職責(zé)

  （1）完善組織框架結(jié)構(gòu)

  對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，首先明確企業(yè)各職能部門(mén)的職責(zé)、任務(wù)、所用的權(quán)力及應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。在此基礎(chǔ)上，理順領(lǐng)導(dǎo)層所負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)，建立從上到下的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力關(guān)系圖；同時(shí)摸清個(gè)部門(mén)之間的工作銜接關(guān)系、各部門(mén)間的協(xié)作關(guān)系，建立橫向的部門(mén)間工作銜接、協(xié)作關(guān)系圖。在此基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的不足。其次，在充分分析企業(yè)上市后的業(yè)務(wù)方向、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)不能適應(yīng)企業(yè)上市后發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)職位和職能部門(mén)作相應(yīng)的裁減，以便為新增的未來(lái)所必需的領(lǐng)導(dǎo)職位和職能部門(mén)創(chuàng)造可利用資源和生存空間。并且，對(duì)于那些新增的部門(mén)和職位，要全面分析其增加之后對(duì)企業(yè)現(xiàn)有個(gè)部門(mén)及業(yè)務(wù)流程所帶來(lái)的不利沖擊和有利影響。最后，擬定企業(yè)上市后的組織結(jié)構(gòu)圖，再次明確各領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)與權(quán)限；各部門(mén)的職責(zé)與權(quán)限以及部門(mén)間的相互協(xié)作關(guān)系。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)申請(qǐng)上市的時(shí)間流程，逐步展開(kāi)對(duì)個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職位和部門(mén)的調(diào)整。做到組織結(jié)構(gòu)調(diào)整于企業(yè)上市進(jìn)度同步進(jìn)行，是調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)能夠很好地與企業(yè)上之后的發(fā)展相適應(yīng)，并且發(fā)揮出其應(yīng)有的******效用。

  （2）明確崗位職責(zé)

  明確各崗位的職責(zé)，完成部門(mén)定編定崗。明確企業(yè)現(xiàn)有每個(gè)職位的崗位職責(zé)，編制每個(gè)職位崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。讓員工清晰地知道自己的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件必備的崗位技能以及相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系。為避免崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)流于形式，應(yīng)當(dāng)制定并明確告知員工其所從事崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超額或低于標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施。使員工真正明確各自的工作目標(biāo)，使其有章可循、有路可走，在公司制度的約束下，真正實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、自我管理、自我約束和自我發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。重點(diǎn)掌握企業(yè)上市后，各部門(mén)對(duì)各種人才的需求，包括用人的學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)、所需具備的工作經(jīng)驗(yàn)、性格特點(diǎn)等一系列問(wèn)題。根據(jù)公司現(xiàn)有及上市后的發(fā)展前景，確定新引入員工的薪酬水平、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、所能享受到的各種培訓(xùn)等問(wèn)題。以此來(lái)完成企業(yè)上上市后各職能部門(mén)的定編定崗工作，從而為因企業(yè)上市所帶來(lái)的用工需求做好招聘的準(zhǔn)備工作，以便根據(jù)企業(yè)申請(qǐng)上市的進(jìn)程來(lái)招聘所需人才。

  4、做好相應(yīng)的人員招聘錄用和人才儲(chǔ)備工作

  （1）招聘人才，儲(chǔ)備人才

  根據(jù)上市后企業(yè)的各種新的用工需求，多渠道招聘錄用新員工，完善企業(yè)各項(xiàng)人員配置，為上市做好人力準(zhǔn)備。首先分析企業(yè)因上市所帶來(lái)的人才需求層次和特點(diǎn)，結(jié)合全國(guó)各地提供人才的層次不同，有選擇的進(jìn)行分區(qū)招聘。
  其次，根據(jù)人才分區(qū)招聘的特點(diǎn)，建立有效的員工招聘渠道。

  最后，做好企業(yè)用工招聘的分析工作。主要包括招聘渠道分析和招聘人員分析。統(tǒng)計(jì)招聘渠道的招聘費(fèi)用、錄用比及留存率，已確定招聘成本與企業(yè)新增利潤(rùn)之間的函數(shù)關(guān)系，從而做到選優(yōu)。招聘人員分析則主要包括性別分析、學(xué)歷情況分析、人員來(lái)源地分析等等。通過(guò)這幾個(gè)要素的分析，可以初步掌握哪些就業(yè)者對(duì)企業(yè)所提供的職位更感興趣。通過(guò)以上兩項(xiàng)分析，不僅能使企業(yè)的招聘工作能以量化的方式呈現(xiàn)出來(lái)，更重要的是，它可以是人力資源部掌握各種招聘方式在實(shí)際應(yīng)用中的效果，了解各類(lèi)應(yīng)聘人員的求職興趣。這樣企業(yè)上市后，人力資源部的招聘工作就能夠更加高效有序地進(jìn)行。

  （二）建立與上市企業(yè)相適應(yīng)的企業(yè)文化

  作為擬上市民營(yíng)企業(yè)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和忠誠(chéng)度，將會(huì)助企業(yè)上市后實(shí)現(xiàn)更加持久、巨大的飛躍。

  1、建立以人為本的企業(yè)人力資源管理文化

  人力資源管理的核心在“人”，優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該以人為本。首先以人為本體現(xiàn)在人力資源管理工作的幾大模塊中：招聘工作中，從通知應(yīng)聘者來(lái)公司面試到通知受聘員工到公司上班；從帶領(lǐng)新入職員工參觀公司到為其辦理各種相關(guān)手續(xù)；從簽署勞動(dòng)合同到新入職員工的崗前培訓(xùn)。這些都要求人力資源管理工作者細(xì)化程序規(guī)范、細(xì)膩周到、人性服務(wù)，讓每一位公司員工感受到應(yīng)有的尊重。

  其次，以人為本還體現(xiàn)在對(duì)于人才的留用上。人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行分層次管理，既要充分發(fā)揮各類(lèi)人才的積極作用；避免出現(xiàn)大材小用、小材大用，甚至庸才濫用、人才不用的情況出現(xiàn)。對(duì)于關(guān)鍵人才的留用，不僅要做到用制度留人、用薪酬留人，更要做到用機(jī)會(huì)留人、用前景留人、用發(fā)展留人，只有這樣企業(yè)才能更久的留住人才。

  最后，以人為本還體現(xiàn)在對(duì)于員工之間、員工與企業(yè)之間矛盾的處理上。人力資源管理著既是企業(yè)的代言，又是公司利益和員工利益的維護(hù)者。當(dāng)員工之間或員工與企業(yè)之間的工資福利、職業(yè)發(fā)展或私人恩怨發(fā)生矛盾時(shí)，人力資源管理就有義務(wù)也有必要出面來(lái)協(xié)商和維護(hù)各方利益。這就要求人力資源管理人員要加強(qiáng)政策水平，各項(xiàng)勞動(dòng)法律法規(guī)和溝通技巧的學(xué)習(xí)，并且將這些知識(shí)運(yùn)用到矛盾的分析和解決中去，維護(hù)好企業(yè)和員工的雙重利益，努力化解矛盾，保證企業(yè)正常生產(chǎn)秩序與和諧的工作、生活環(huán)境。

  2、建立有凝聚力的企業(yè)文化

  有凝聚力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。有其他部門(mén)通力合作，努力創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松的管設(shè)，始終要以股權(quán)為基礎(chǔ)，通過(guò)各種形式的宣講與培訓(xùn)，使中、高層領(lǐng)導(dǎo)及核心員工認(rèn)識(shí)到自己的主人翁地位。第二層對(duì)于企業(yè)的普通員工的凝聚力培養(yǎng)，主要通過(guò)加強(qiáng)員工娛樂(lè)文化生活、加強(qiáng)企業(yè)對(duì)公司員工的關(guān)愛(ài)等方式，讓員工在企業(yè)感受到溫暖來(lái)加強(qiáng)普通員工的凝聚力。理氛圍，同事間友善熱情、上下級(jí)間和諧相處，員工親如一家。在企業(yè)凝聚力建設(shè)方面，應(yīng)從兩個(gè)層次加強(qiáng)。第一層對(duì)于企業(yè)的中、高層領(lǐng)導(dǎo)及核心員工的凝聚力。

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