人力資源管理

網站管理員：科藝嘉       發布時間：2018-12-26 17:32:13

• 1、培植企業核心文化。

  企業文化不是掛在墻上的標語，也不是領導掛在嘴邊的口號，而是企業員工共同認可的價值觀，是體現在企業用人理念、管理制度中的核心原則。很多企業設計了華麗而富有激情的企業文化，實質上，企業文化關鍵是要“立正守中”。所謂“立正”是要確保企業文化是正面的、積極的，是與企業的核心利益相輔相成的：“守中”則是強調平衡，既不能太激進，也不能太保守，否則“過猶不及”。另外企業文化代表了企業的核心價值觀和經營管理理念，體現了企業的規范要求，要注意維護企業內部各方利益的平衡，這樣企業才能長期穩定發展。

  2、清晰企業管理體系。

  不僅是人力資源管理體系，而是企業整體的管理體系都需要清晰化。清晰化并非制度越簡單越好，有時候復雜也是一種簡單。比如麥當勞的烹飪手冊制訂的非常復雜、非常細致，但員工工作的時候感覺很簡單；相反很多中餐廳的烹飪手冊寫的很簡單，比如“加鹽少許，清蒸幾分鐘”，員工工作起來反而感覺很復雜，不好把握。要實現管理體系清晰化，首先是要系統化、具體化，企業制度必須要統一歸口管理，必須符合企業的核心價值體系，任何新制度的出臺都必須經過嚴格的審核-評議-批準程序。企業管理體系非常重要的目的是控制風險，首要是控制系統性風險，通過管理制度體系，將企業運營的系統性風險消除；其次要有層次性，層層管控，不能都是一下管到底，事無巨細，想抓的太多、太緊，反而什么都抓不好。企業運營的風險不可能徹底消除，只能是要有效控制。

  3、理順企業利益結構。

  企業的績效考核系統對應的主要是員工短期的、直接的經濟利益，而企業內部的利益關系，既包括當期利益，也包括遠期利益；既包括實際的經濟利益，也包括情感、感受、個人發展等方面的利益。理順企業內部的利益結構，關鍵是要構筑清晰的企業內部利益關系框架，讓每個部門、每個員工都清楚地了解他們要為企業、為其他部門、為其他員工提供哪些方面的利益或便利，要做到什么程度，而其能夠獲得的利益又有哪些、有多少，其貢獻與所得的基本對應關系是怎樣的。企業內部利益關系的架構不需要像績效考核制度那樣細致、精確，但必須確保企業所有員工的認識和努力方向與企業核心利益能夠保持一致。

  4、完善內部競爭機制。

  企業發展到一定階段，幾乎都會陷入管理團隊人員相對固化的困境，沒有干部“能上能下”的機制，老員工會把當期的所得當成一種剛性的福利，不管其對企業效益的貢獻是否提高，都希望得到更多的利益；而新員工則會感覺自己職業生涯發展的空間有限，影響工作的積極性和員工隊伍的穩定性。同時固化的管理人員也很容易出現拉幫結派等問題，必須讓所有的員工都有適當的危機感，有“危”有“機”才能保持員工隊伍的活力，才能企業更好發展，員工得到實惠；而缺乏危機，則會讓員工，特別是老員工安于現狀，不可避免會去計較眼前利益，哪怕只是蠅頭小利，把簡單的問題復雜化，從而降低員工的滿意度。