重新定義人力資源管理系統

網站管理員：科藝嘉       發布時間：2020-07-26 09:20:53

• 人力資源管理軟件已不是新鮮詞匯，它已默默無聞的在中國存在了20余年。但企業的普及率還是迷之低谷。談到原因：

  
  

  HR們抱怨，傳統人力資源軟件太貴、太難用，太繁瑣.....

  
  

  傳統的人力資源軟件廠商抱怨，國內人力資源工作流程標準化低無法統一

  
  

  公說公有理，婆說婆有理，到底誰有理,且聽小弟來分析。

  
  

  就拿照相機來說吧，它比我爺爺的爺爺的年紀還要大的多。即便如此，大多數人的態度還是：我不買，我就看看

  
  

  直到簡單易用的拍照功能手機問世，這個神器才算走到了群眾中。

  
  

  人力資源軟件也是這個道理!你怎么不去設計一款人力資源軟件中的“拍照手機”呢!

  
  

  抱著“讓傻子都快樂”的心態開發產品

  
  

  要想開發出讓HR歡迎的軟件，那么請把HR當成“傻子”。

  
  

  這不是貶低HR智商，是期待HR軟件廠商提高情商。HR是普通人，普通用戶，他們沒有三頭六臂，什么套賬、什么設置、什么需求梳理。你先套個賬感受感受再說。HR本想要一套好用的軟件來解放雙手，釋放壓力，現在反倒給自己戴上了枷鎖。

  
  

  其實HR的要求并不高——四個字，簡單好用

  
  

  大家還記得，微軟當年開發出windows系統嗎?在那個網速追不上蝸牛的年代，用戶們擠破了頭要去網上沖浪，為建設“地球村”填薪加火。當時的windows只需點擊鼠標就可以輕松應用，實在是太容易上手了。

  
  

  抱著“讓傻子都快樂”的心態開發產品，肯定可以開發出好產品。

  
  

  重新定義EHR

  
  

  現在流行“重新定義”，人力資源管理軟件(EHR)更需要賦予時代的新標準，我們姑且將其定義為EHR2.0。

  
  

  有人說，EHR發展20年，才要發展到2.0嗎?很多同行認同這樣的結論，EHR行業發展20年沒有太大的變化，始終處在“刀耕火種”的年代。

  
  

  EHR2.0應該在6個方面(要素)進行定義，即用化、移動化、員工核心化、社交化、多中心化、智能化。

  
  

  1、即用化

  
  

  所謂即用化，就是操作簡單，不用學習，人力資源工作者經過簡單的摸索即可上手操作。人力資源管理很多工作是單純操作性的，不同行業、不同企業之間有很多共性，操作可以通過摸索嘗試，根本不用專門的學習甚至培訓。

  
  

  HR就希望方便，易用，不希望學習，不希望改變習慣(這是非常正常的要求)。傳統EHR軟件需要較長時間實施，打著要傳播管理理念、規范業務流程的口號，強迫HR改變原有的工作習慣和流程，甚至要認真學習軟件中的套賬設置、操作方法等，都是很落后的軟件設計思路了。

  
  

  2、移動化

  
  

  現在已經是移動互聯網時代，EHR2.0移動化毋庸置疑。傳統EHR廠商賣給企業的軟件號稱是一套系統，這樣會感覺產品高大上，容易賣個高價錢。移動互聯網時代，原來高大上的系統逐漸演化為小家碧玉的APP或者是綁定在某應用上的一個功能，方便、高效、簡單、易用，就像EHR化繭為蝶，插上了輕巧、美麗的翅膀。通過移動端，EHR2.0將所有員工鏈接到一起，員工走到哪里都可以隨時隨地提出業務需求，遠程辦理各項人事業務，各級管理人員可以及時審批相關事務，真正可以大幅度提高工作效率，節省開支。

  
  

  3、員工為核心

  
  

  以前EHR是HR和管理人員的管理工具，既然是管理工具，那么員工自然沒有意愿來此被管理，甚至故意忽略軟件的存在。一個笨拙無趣的管理工具不會被員工喜歡。EHR2.0的設計思路必須做出重大調整，變管理員工為服務員工，一切以員工為核心。

  
  

  以員工為核心首先是實現所有人事工作員工都可以自助完成。例如，入職手續、合同簽訂、收入證明、在職證明等等相關工作(當然不限于此)。第二是讓員工愛用。只有員工愛用、員工常用、員工都用才可能是一個好產品。

  
  

  以員工為核心，不是不要管理，“管理”與“員工愛用”并不矛盾，而是有機結合，就像銅錢，外圓內方一個道理。外圓就是指員工愛用，內方就指蘊含管理功能。

  
  

  4、社交化

  
  

  傳統EHR僅僅局限于人力資源業務，枯燥乏味，應用頻次低，很容易被人們遺忘，除了偶爾看看工資條請請假以外，沒有人再愿意去登陸。EHR的移動化為企業內部社交提供了可能。現在很多企業需要溝通平臺，但苦于沒有適合的產品，只能使用微信、QQ等社交工具。雖然這些社交工具具有很好的便利性，但是缺乏企業屬性，在信息保密、信息存儲、嚴肅性等諸多方面存在不足。EHR會存儲全部員工通訊錄，這是開展企業內部溝通天生的有利條件。

  
  

  企業內部溝通，更多的是基于工作內容而開展，工作范圍不局限于部門，甚至不局限于企業內部，未來基于業務的跨組織溝通將是常態。EHR2.0將順應組織無邊界的發展趨勢，成為無邊界組織順暢的溝通工具和平臺。

  
  

  5、多中心化

  
  

  傳統EHR模塊設置及業務流程建設均基于組織結構，也正是固化的組織結構限制了EHR的發展思路。未來組織去中心化趨勢明顯，EHR2.0必然要適應組織去中心、多中心的發展方向。

  
  

  去中心是組織變化趨勢，多中心是組織某個階段的結構狀態。多中心有六種形式，第一是企業集團化發展，組織層級越來越多，每一層就至少有一個中心;第二是企業多分支機構發展，各分支機構獨立管理運作，每個分支機構就是一個中心;第三是組織內部成立項目制臨時組織，在一定時期內具有明顯組織形態，任務完成后自動消失;第四種是組織內部存在的社團組織，開展各種公益活動;第五種是組織內部存在的非正式組織，這種組織未經公司任命，靠個人影響力存在;第六種是前五種組織邊界泛化，加入了組織周邊與業務相關或不相關的人員，例如，公司的社團加入了員工的親屬，或者公司技術研發中心加入了外部專家顧問。

  
  

  EHR2.O必須突破傳統組織結構影響，構建適應以上六種組織形式管理需要，才是符合時代發展。

  
  

  6、智能化

  
  

  智能化即利用企業數據、行業數據、企業員工行為數據、行業員工行為數據，自動構建出供決策參考的可行方案，大幅度提高管理和決策效率。

  
  

  傳統EHR發展20年，更多強調的是產品要滿足用戶“定制化需求”，所以目前整個行業產品定制化有余智能化不足。

  
  

  EHR2.0將在智能化方面有長足的發展，應用體驗將大幅度提升。智能化主要體現在三個方面：第一、依據同行標準或企業歷史數據，自動對組織目前人力資源管理水平進行診斷，對未來的風險進行預警，對未來業務發展進行預測。第二、人力資源管理決策更多地由系統自動實現和完成，需要由人做出決策的系統則提供可行方案做參考。第三、為員工(包括管理人員)提供的各種服務和咨詢將由虛擬人物完成，服務態度和水平將高于真人服務。

  
  

  HR要不出局，要不轉型

  
  

  在沒有EHR工具支持下，很多HR的工作都是事務性操作型的，HR會感覺工作沒有價值。使用了傳統EHR的HR，很多人在抱怨工作被軟件限制，好像并沒有真的提高什么工作效率。EHR2.0時代很快到來，人力資源工作者將真正從操作型工作中抽離出來，轉型為更具價值的人力資源工作設計師。

  
  

  何為人力資源工作設計師?就是設計人力資源業務工作流程，設計相關交付結果，設計工作相關標準，人力資源業務自動運轉。未來企業人力資源工作中幾乎沒有操作型工作和崗位，操作型工作或者由員工自助完成，或者由外包機構完成。

  
  

  未來的HR不是一般人可以勝任的，要不淘汰出局，要不轉型升級。