網(wǎng)站管理員：科藝嘉       發(fā)布時間：2019-05-14 10:25:23

• 人力資源管理的幾條底層邏輯

  
  

  時刻將產(chǎn)出作為第一要務(wù)

  
  

  “人力資源部不應(yīng)該關(guān)注做了什么，而應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)出和成果是什么?！贝嗽捴仔须y，口頭上說容易，真正實踐很難，而且一不小心，就走到了關(guān)注活動的陷阱。什么是產(chǎn)出和成果？我個人理解，就是結(jié)果，或者說結(jié)果的表現(xiàn)形式，這種表現(xiàn)形式應(yīng)該是具象化和可評估的。從另一個角度講，你對工作最后要有一個清晰的可表述的形象，必須要評估結(jié)果的形象與你心中的形象是否吻合，只有吻合，才能去討論工作的成效。

  
  

  這話可能有點拗口。舉個例子，現(xiàn)在有很多HR熱衷于學(xué)習(xí)財務(wù)，學(xué)習(xí)心理學(xué)，并當(dāng)然地認為這是提高工作價值的有效途徑。但是，我想從另一角度分析一下。這恰恰是關(guān)注了活動的過程，而忽視了結(jié)果和產(chǎn)出。

  
  

  推動發(fā)展才是硬道理

  
  

  如何判斷人力資源管理的工作是有成效的？也許，我們能說出很多，就如工作總結(jié)提到的，從人才引進、培養(yǎng)、激勵、考核等等方面導(dǎo)入。長篇的工作概述貌似完全能佐證我們工作的成果十分令人激動，但相反，這恰恰是人力資源管理落入“專業(yè)深井”的極佳證明。就如，德魯克老先生在《管理的實踐》中所言：

  
  

  
  

  “理論上，幕僚的觀念很有道理，但實際上卻窒礙難行。幕僚非但不能為實際在第一線的運營主管服務(wù)，反而試圖變成他的主人。他們非但沒有從企業(yè)的目標和需求中找出自己的目標，反而極力推銷自己的專業(yè)知識，仿佛把專業(yè)的追求變成終極目標?！?/p>